martes, 2 de abril de 2019

MOMENTOS DE LA EVALUACION



La evaluación inicial es la actividad de valoración que permite recoger información acerca de qué es lo que sabe el alumnado y cuál es el desarrollo de sus capacidades en un determinado ámbito de conocimiento del que se quiere iniciar un nuevo aprendizaje. Generalmente se realizan evaluaciones iniciales al empezar el curso, al comenzar una unidad temática o antes de llevar a término un aprendizaje que implica cierto grado de dificultad. Por lo común, el docente se sirve de la evaluación inicial en aquellos casos en que desconoce el punto de partida de lo que saben sus alumnos en relación con un contenido concreto del cual se ha de iniciar una actividad de enseñanza-aprendizaje. Pero hay, además, otro aspecto importante. A partir de los datos obtenidos en la evaluación inicial es más fácil detectar el nivel de crecimiento personal del alumno y del grupo.

La evaluación inicial puede ser realizada a partir de unas preguntas orales.


La evaluación formativa, también denominada procesal, es aquella que permite seguir el ritmo de aprendizaje del alumnado a fin de proporcionarle, si es necesario, la asistencia pedagógica que precisa. Se concreta en la práctica educativa en el análisis de los datos obtenidos por la observación sistemática o por técnicas elaboradas con criterios y planteamientos determinados que permiten incidir en el desarrollo de las capacidades del estudiante a través de orientaciones, explicaciones específicas o reconducciones en una actividad. En este proceso se detectan normalmente las dificultades que le surgen al alumnado, los aspectos que le resultan más fáciles, quiénes tienen un mayor interés, el ritmo de aprendizaje, los estilos específicos de aprender y otros aspectos.

Por medio de la evaluación formativa también se detectan aspectos propios del desarrollo personal del alumno, la cooperación, la organización en el trabajo, la apatía, el individualismo.


La evaluación sumativa permite detectar si el alumno ha aprendido, a conseguido las intenciones educativas planteadas para un periodo de tiempo previsto durante el cual se debían llevar a cabo los aprendizajes. Con este tipo de evaluación se constata la consecución de capacidades, de conceptos, de determinadas habilidades que habían propuesto los objetivos e intenciones educativas del centro, ya sea en una unidad temática en un periodo de tiempo (una semana, un mes, un trimestre) o en un curso, un ciclo o un nivel. La evaluación sumativa implica, además, el análisis del proceso de enseñanza-aprendizaje desde su inicio (nivel, etapa, curso, unidad temática).


Este tipo de evaluación, al igual que las anteriores, utiliza diferentes técnicas para poder detectar el nivel de los aprendizajes. Son frecuentes las técnicas orales, escritas, manuales o dinámicas que se presentan en forma de cuestionarios, reflexiones y comentarios, coloquios de discusión, ejercicios manuales y otros.




By: Cadena Hernández Sulamita
       Ochoa Rodríguez Isaura


TIPOS DE EVALUACIÓN


Evaluación diagnóstica o pre-evaluación
Antes de crear la instrucción, es necesario saber para qué tipo de estudiantes estás creando la instrucción. Tu objetivo es conocer las fortalezas y debilidades de tus estudiantes y las habilidades y conocimiento que poseen antes de recibir la instrucción. Basado en la información que recolectes, puedes crear tu instrucción.
Evaluación formativa
La evaluación formativa es usada en el primer intento de desarrollar la instrucción. El objetivo es monitorear el aprendizaje del estudiante para proporcionar retroalimentación. Ayuda a identificar las primeras brechas en tu instrucción. Basado en esta retroalimentación, sabrás en dónde enfocarte para obtener más expansión de tu instrucción.
Evaluación sumativa
La evaluación sumativa apunta a valorar el alcance al cual han llegado los resultados más importantes al final de la instrucción. Pero mide más: la efectividad del aprendizaje, las reacciones acerca de la instrucción y los beneficios de una base a largo plazo. Los beneficios a largo plazo pueden ser determinados por los siguientes estudiantes que asisten a tu curso o prueba. Puedes ver si y cómo usan el conocimiento aprendido, habilidades y actitudes. 
Leer más acerca de evaluaciones formativas y sumativas.
Evaluación Confirmativa
Cuando tu instrucción ha sido implementada en tu aula, es aun necesario tomar una evaluación. Tu objetivo con las evaluaciones confirmativas es averiguar si la instrucción todavía es exitosa luego de un año, por ejemplo, y si la manera en la que estás enseñando todavía es apropiada. Podrías decir que una evaluación confirmativa es una extensión de una evaluación sumativa. 
Evaluación referenciada en la norma
Esto compara el rendimiento de un estudiante con el del aula promedio. Esto podría ser la norma promedio nacional para la materia Historia, por ejemplo. Otro ejemplo es cuando el docente compara la calificación promedio de sus estudiantes con la calificación promedio de toda la escuela.
Evaluación referenciada en el criterio
Mide los rendimientos del estudiante con un grupo establecido de criterios predeterminados o estándares de aprendizaje. Chequea lo que se espera que sepan los estudiantes y sean capaces de hacer en una etapa específica de su educación. Las pruebas referenciadas en el criterio son usadas para evaluar un cuerpo de conocimiento específico o un grupo de habilidades, es una prueba para evaluar el currículum enseñado en un curso.
Evaluación ipsativa
Mide el rendimiento de un estudiante con los rendimientos previos de ese estudiante. Con este método estás intentando mejorarte a ti mism@ al comparar resultados previos. No estás comparándote con otros estudiantes, lo cual puede no ser tan bueno para la confianza en ti mismo

https://www.onlineassessmenttool.com/es/ayuda/centro-de-conocimiento-evaluaciones/cuales-son-los-tipos-de-evaluacion/item10637


By: Cadena Hernández Sulamita
       Ochoa Rodríguez Isaura

FORMACIÓN DOCENTE


En la actualidad toda la formación de docentes para los niveles inicial, primario (educación general básica) y medio o polimodal se encuentra bajo la responsabilidad de institutos de formación docente de las distintas provincias y carreras de profesorados de las Universidades (estas últimas principalmente para el nivel medio). No debemos olvidar que la transformacion de la formación docente está basada en recomendaciones internacionales (UNESCO/OIT, 1966, art. 14) que sugieren una formación de nivel secundario como requisito para acceder a los estudios de magisterio, con el objetivo de profesionalizar el desempeño docente: alargar la formación como base para el logro de la profesionalización. Inclusive se dio la discusión acerca de llevar la formación de docentes de nivel primario hasta 4 o 5 años, como cualquier otra carrera universitaria. Hoy parecería que hay una vuelta al pasado en las sugerencias de las agencias internacionales: están sugiriendo reducir la formación inicial de los maestros y favorecer las instancias de formación en servicio.
“En vez de concentrarse en una larga formación académica, el proceso de formación docente debería contemplar una preparación pedagógica más breve, combinada desde el inicio con prácticas directas, en la que el alumno-maestro vaya asumiendo responsabilidades crecientes... Esto significa que, al contrario de la práctica prevaleciente, la formación continua, a lo largo de la vida profesional, tendría mayor preponderancia que la formación inicial” (CEPAL/UNESCO, 1992 :184).
Schiefelbein y Tedesco tratan de entender esta vuelta a una formación inicial más breve, y la justifican en que “existe una fundada presunción acerca del escaso impacto que ha tenido la elevación formal del nivel de estudios de los docentes en los resultados del aprendizaje” (Schiefelbein y Tedesco, 1995 :99).
Esta tendencia a reducir la formación inicial y priorizar la formación en servicio aparece como contradictoria respecto de la idea de profesionalización de los docentes. Si lo que se pretende es que los docentes sean profesionales, con sólidos conocimientos teóricos y prácticos, y por otra parte se limita su formación inicial, difícilmente se pueda concretar tal ambición. Esto significa desconocer la impronta de los estudios iniciales de grado, que serán los que posibilitarán emprender una formación continua a lo largo del desempeño laboral. De esta manera de pone de manifiesto que las propuestas de estas agencias entran en una gran contradicción, propia de su lógica economicista
¿PROFESIONALES O TRABAJADORES DE LA EDUCACIÓN?
No se puede dejar de aclarar que el discurso de la profesionalización ha estado en pugna con el del docente entendido como trabajador de la educación, éste último sustentado fundamentalmente por las asociaciones gremiales a partir de la década del 70. Se reivindica la categoría de “trabajador de la educación” para los docentes, identificando la lucha de éstos con las luchas de los trabajadores como conjunto de clase asalariada. De esta manera,
“...el énfasis puesto en la condición de trabajador asalariado constituye un freno a toda pretensión de exigir al docente prestaciones que vayan más allá de lo explícitamente establecido en el estatuto del docente y la convención colectiva de trabajo... Desde entonces, el anti profesionalismo es una posición de lucha ya instalada en el campo del gremialismo docente argentino, posición que se renueva toda vez que desde el campo del Estado se reiteran proyectos de profesionalización del magisterio de educación general básica” (Tenti Fanfani, 1995 :19).
Estos dos polos de la discusión: trabajador-profesional, han ido tomando distinta fuerza con el paso de los años y en relación a contextos socio-políticos más favorables a una u otra idea. Podríamos, quizás, decir que la idea del trabajador tomó más auge durante el período 1973-76 y desde 1983 a 1988. A partir de allí comienza a instalarse nuevamente con fuerza la idea de la profesionalización, impulsada fundamentalmente desde los organismos internacionales: se impulsa el discurso y se lo acompaña con medidas directas como créditos para financiar políticas y programas en este sentido.








By: Cadena Hernández Sulamita

       Ochoa Rodríguez Isaura



IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN DOCENTE EN LA ACTUALIDAD



Actualmente la educación ha sufrido transformaciones y reformas en sus planes y programas, siendo más exigentes para adentrarse a la nueva sociedad del conocimiento y donde precisamente la educación exige estudiantes con competencias sólidas para su ejecución. En este sentido, las escuelas de hoy no sólo preparan para culminar un nivel educativo, sino además deben de preparar a sus estudiantes para el futuro en el que se van a enfrentar de manera que, comprendan los problemas actuales desde una perspectiva objetiva, implementando las competencias adquiridas, por ello, los docentes deben estar actualizándose —en todos los ámbitos— con la finalidad de cumplir los perfiles de egreso que se exigen.
La mayoría de los maestros fueron educados bajo un modelo tradicional, y aunque en la actualidad se habla de constructivismo, se sigue realizando una mezcla de constructivismo con tradicionalismo, pero también está en los docentes la capacidad para realizar cambios acordes a las nuevas reformas y acuerdos. Sin embargo, se debe prestar mucha atención a la aplicación de estrategias y técnicas en el desarrollo de las actividades diarias para el proceso de enseñanza-aprendizaje, tales como: el trabajo colaborativo y no cooperativo —exclusivamente— la participación, el involucramiento de la creatividad, motivación intrínseca, libertad de expresión, uso y empleo de las TIC, análisis, investigación, involucramiento a través de los proyectos y sobretodo ofrecer la confianza para crear ambientes de aprendizaje, esto tal y como lo describe Dean (1993).
El docente actual, debe estar consciente de que pertenece a una sociedad del conocimiento que exige una cantidad de competencias a desarrollar con los estudiantes para poder ampliar las clases y actividades, logrando cambios precisos, como tener claro que son un ejemplo a seguir, por lo que el trabajar y crear ambientes de aprendizajes significativos augura un involucramiento y desarrollo de competencias dentro y fuera de la escuela.
Hoy en día, ese desarrollo de competencias va implícito en el trabajo que realizo día a día, porque más que prepararme con cursos, diplomados, entre otros, es aterrizarlo en la práctica, como docente esa profesionalización va inmersa cuando planeo al involucrar en los contenidos actividades que sean retos, donde el estudiante empleé el razonamiento para la construcción de un pensamiento complejo. Bajo esta perspectiva y como ejemplo personal, he sido evaluada en permanencia como maestra de grupo con el proyecto de enseñanza y de directora con el de gestión, donde me percaté, que debemos tener claro las competencias del docente para poder desempeñar un buen rol en grupo o dirección; por ello en estos proyectos son importante la actualización constante, el trabajo entre pares, colaborativo y la práctica docente.
Como docente, entrego cada semana planeaciones y como directora también las pido, esto con la finalidad de dosificar contenidos acordes al grupo, bloque y conocer que se trabajará en la semana para tener un panorama de los aprendizajes esperados a cumplir y precisamente esta elaboración de la planeación debe ser basada en las competencias que debemos tener como docentes.
Además, es tarea del docente que dentro de estos cambios inspiren y enlace contenidos hacia una visión compleja que conlleva a una educación integral, considerando que la mejor manera de transformar a la sociedad es, sin duda, a través de la formación, donde construya una nueva forma de hacer teoría del conocimiento acorde a la nueva educación, ciencia y filosofía que se requiere para transformar la sociedad con el involucramiento de todos los actores de la educación.
En la práctica docente diaria, los maestros deben implementar estrategias con actividades como por ejemplo: la construcción de la competencia por proyectos, estudio de casos, por transversalidad, por grupos de discusión, paneles, debates, proyectos didácticos, de tal forma que las estrategias lo lleven a resolver y enfrentarse a los problemas reales; que le permitan al estudiante vaya más allá de lo visto en clase (meta cognición) para que su aprendizaje sea significativo, como  el uso organizadores gráficos, trabajo entre pares, auto evaluación, ya que las actividades traen consigo un proceso de complejidad de acuerdo a las etapas de desarrollo de los alumnos, por lo que se debe buscar lo mejor para ellos, y eso será a través de los trabajos que desarrolle.
Cuando el docente esté consciente de dichos cambios en la sociedad y educación, logrará una profesionalización y maduración en la forma de actuar y de ser, ya que, muchas de las veces, se enfocan exclusivamente en tratar contenidos del plan y programas, dejando a un lado, el ser. En este mismo sentido, Arredondo (1989) describe que el docente además de ser facilitador también funge el papel de investigador, asesor y guía, señalando que debe indagar respectos de los intereses de los alumnos, el contexto cultural, social y escolar, factores importantes que dicha investigación o reconocimiento permitirá saber que estrategias y/o técnicas se deben aplicar, logrando así que los alumnos cumplan con los aprendizajes esperados.

By: Cadena Hernandez Sulamita 
       Ochoa Rodriguez Isaura
https://educacion.nexos.com.mx/?p=1285

jueves, 28 de marzo de 2019

¿QUE ES UN PROYECTO DE VIDA?


Un proyecto de vida es un plan personal a largo plazo que se piensa seguir a lo largo de los años. Muchas personas fijan su proyecto de vida en base a una carrera universitaria, un trabajo, una pareja, formar una familia.
El proyecto de vida es pensado cuando se alcanza cierta madurez en la vida, sobre todo después de los 20 años o incluso más. Como sabemos, la madurez no es algo que llegue a todos en el mismo momento.

La idea que tengamos a futuro sobre nuestra vida dependerá de dos cosas:
Educación: En primer lugar, depende de cómo nos hayan educado. Si nuestros padres nunca nos empujaron a tener aspiraciones, no nos explicaron que uno llega a ser grande de la mano de la educación y demás, no habremos adquirido el impulso o la motivación necesarios para autosuperarnos y nuestro proyecto de vida será totalmente plano.
Personalidad: En segundo lugar, depende de nuestra personalidad. Si nosotros no queremos ser nadie, no nos interesa llegar a cumplir ciertos objetivos, un proyecto de vida tendremos sí o sí, pero nada parecido a lo ideal.
Uno fija un proyecto porque quiere lograr un objetivo, entonces deberá seguir ciertos pasos que permitan alcanzarlo. Por ejemplo: Juan quiere ser un gran ingeniero, graduándose con un buen promedio para luego poder trabajar en una empresa importante. Lo que hará será estudiar para recibirse a tiempo, esforzarse para sacar buenas calificaciones y luego ganar experiencia para así poder ingresar más adelante a la empresa deseada.
Algunos valores esenciales que ayudarán en el logro de los objetivos personales son respeto por la vida, por tus compañeros, por tu entorno, por ti mismo, solidaridad para con quienes la necesitan, honor ante todo, verdad siempre, lealtad para quienes han estado siempre a tu lado, etcétera.
También es importante ver qué conductas habría que mantener y cuáles cambiar para llegar a donde queremos, ya que hay algunas que no van en paralelo a nuestro objetivo. Sigamos con el ejemplo de Juan: dado que él quiere llegar a la cima con su carrera, deberá ser muy estricto en su comportamiento. Si, en cambio, Juan decide tener una conducta que le aliviana la vida, como salir de copas con sus amigos cualquier día de la semana, dormir hasta tarde, despreocuparse y esperar a que todo simplemente se dé, nunca llegará a su meta. Desde ya hay cuestiones que cambian en cuanto a lo espiritual o social, pero nuestra esencia deberá mantenerse intacta siempre.
 Pasos para lograr un proyecto de vida
Autoreflexión: En primer lugar, es necesario analizar nuestra vida hoy (viendo qué queremos cambiar, qué dejaremos como está, etcétera), nuestras verdaderas necesidades, fijar objetivos, pensar en metas que nos llevarán a ellos, visualizar cómo lograrás todo aquello que quieres y no dejar de creer en el poder de la imaginación: está probado que visualizar situaciones e ideas nos ayuda a ser más positivos y, por lo tanto, a lograr llegar a eso.
Podrías armar un pequeño cartel donde grafiques o escribas lo que quieres y colgarlo en un lugar donde lo veas a diario para poder motivarte ¡No dejes de lado tus sueños y rodéate de gente que te apoye! En caso contrario, sólo te tirará hacia atrás con tus sueños porque ellos no son malos, pero no son capaces de apoyarte porque no piensan igual que tú o no quieren lo mismo.
Optimismo y autoconfianza: Ser optimista no siempre es fácil, pero si logramos cumplir con esta característica nuestra vida será más fácil, ya que veremos siempre el lado bueno de todas las cosas que nos ocurren, ¡y piensa en que a veces sólo habrá cosas 100% buenas! Conseguir ser una persona optimista es una cuestión de ejercitación diaria, no hay otra forma de ser optimista que mantenerse así día a día.
La confianza en uno mismo puede verse afectada por situaciones que hayamos atravesado y nos hayan traumatizado, pero al igual que el optimismo, es necesario ejercitarla para lograrla. Comencemos un día a sentir confianza en lo que somos, a aceptar sobre todo lo que somos y a partir de allí nos sentiremos distintos.
Paciencia: Por último, tenemos que entender que el proyecto de vida es un proceso que no se logrará de la noche a la mañana ni mucho menos, ya que como la propia frase lo dice, es necesario atravesar la vida para ir logrando cada objetivo. Lograr cada cosa que nos propongamos es cuestión de ser pacientes: este trayecto no es para ansiosos.
La pirámide de las necesidades que propone Maslow explica que cuando se superaron las necesidades básicas, surgen otras necesidades. Con tu proyecto de vida deberías hacer lo mismo: Cuando vayas logrando tus metas, deberías ponerte otras que sean un poco más difíciles o que simplemente sean diferentes. Siguiendo con el ejemplo de nuestro amigo Juan: cuando él consiga el trabajo en esa empresa deseada, su siguiente objetivo será ascender dentro de ella y obtener un puesto directivo. Quizás una vez que consiga eso pueda cambiar de empresa y aspirar a otro puesto alto.


By: Cadena Hernández sulamita
       López Hernández Sandra
       Ochoa Rodríguez Isaura

martes, 26 de marzo de 2019

lunes, 25 de marzo de 2019

METAS A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO


Corto plazo: Las establecemos para lograrlas entre 1 semana y 1 mes.
Son todas aquellas que de forma inmediata puedes iniciar y que incluso en 7 días puedes realizar. Suelo recomendar encarecidamente las metas semanales porque te dan un empujón motivacional muy importante. En sólo 1 semana puedes tratar de implantar un hábito nuevo en tu vida o cualquier otra meta que, aunque sencilla te pueda abrir posibilidades y servir de estímulo para metas mayores.
Ejemplos: Leer un libro, dominar un programa informático, realizar una tabla de gimnasia, hacer una dieta, etc.
Obviamente también sirven como escalones para subir a las metas mayores, como parte de una estrategia de planificación  
Medio plazo: Entre 1 mes a 1 año.
Ya requieren mayor planificación y organización a emprender, ya sea simplemente para ejecutar o para adquirir conocimientos, destrezas y habilidades que necesitas y de las que posiblemente carezcas hoy.
Este tipo de metas deben seguirse con un check-list o método de comprobación para asegurarte que sigues el plan de ruta.
Ejemplos: Iniciar un negocio, escribir un libro, dominar un nuevo hobby, etc.
Largo plazo: De 1 año en adelante.
Estas metas son altamente motivadoras y muchas de ellas son vistas como simples sueños o deseos por parte de quien no tiene el hábito del establecimiento de metas.
Conseguirlas implica tu máximo compromiso y el seguir los pasos intermedios que de forma progresiva te acercan a ellas.
Ejemplos: Finalizar una carrera universitaria, logra libertad financiera o ahorrar para comprar un coche al contado.
Recuerda la importancia de la fijación de metas y del plan de acción en todos tus propósitos, porque si no lo haces seguirán siendo simples sueños sin cumplir.


By: Cadena Hernández sulamita Amairani
López Hernández Sandra
Ochoa Rodríguez Isaura

¿QUE ES UNA META?


Una meta es un resultado deseado que una persona o un sistema imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final deseado personalmente en una organización en algún desarrollo asumido. Muchas personas tratan de alcanzar objetivos dentro de un tiempo finito, 







By: Cadena Hernández sulamita Amairani
López Hernández Sandra
Ochoa Rodríguez Isaura

PROCESOS DE INNOVACIÓN EDUCATIVA


En la medida que la innovación es un instrumento para la resolución de problemas educativos, ésta encuentra su fundamento en el estudio de un diagnóstico preliminar que no sólo abarque el radio de acción inmediato de un problema aislado sino la complejidad del proceso educativo en sus distintos niveles de implicación y las incongruencias que se presentan entre éstos
Toda propuesta de innovación educativa sea cual fuere el nivel o el plano en el que se circunscriba, requiere considerar, desde su fase inicial de detección de problemas a través de un diagnóstico hasta su seguimiento y evaluación, las posibles contingencias, cambios y modificaciones que se puedan dar en cualquiera de los planos ya enunciados. La presencia de tales contingencias supondrá la realización de ajustes parciales o totales en la propuesta de innovación diseñada o en proceso de elaboración. Sobre el problema de definir en quién recae la responsabilidad de los proyectos de innovación, en todos y en cada uno de sus momentos, podemos avanzar las siguientes consideraciones:
 • La dinámica interna de las instituciones genera inercias y concepciones de tipo endogámico acerca de sus propios problemas.
• La historia de las instituciones, sus cambios estructurales o bien sus mecanismos de equilibrio, definen el grado y la forma de permeabilidad de influencias externas.
 • El carácter de las instituciones define su apertura ante los condicionamientos provenientes de otros sectores o de otras instituciones sociales.
• Los vínculos institucionales con el resto de las estructuras de poder definen su disponibilidad al cambio. El peso de cada una de estas consideraciones determinará qué sector o sectores deberán asumir la responsabilidad de los proyectos de innovación.




Es claro que cualquiera que sea la alternativa, la participación de los sectores directamente involucrados en los procesos de innovación es de vital importancia. Las consideraciones aquí esbozadas representan sólo un punto de partida para replantear el sentido de los procesos de innovación, ya no concebidos como procedimientos técnico-operativos adaptables a todo tipo de circunstancia, sino como una verdadera alternativa para superar los problemas de la educación
Algunas estrategias de agente de cambio es que , los usuarios potenciales establezcan  cuáles son sus problemas, necesidades y alternativas de solución con la colaboración de un agente de cambio, cuya función es de asesoría, y es esto lo que establece la diferencia del papel que el agente de cambio juega en la estrategia de comunicación-difusión o investigación-difusión. Si bien en algunos casos en la estrategia de comunicación y difusión se utilizan agentes de cambio, se hace con un propósito de persuasión. En este caso, se denomina estrategia autorreforzadora y orientada a la solución de problemas. Las propiedades básicas de las estrategias de agente de cambio (Havelock, citado por Morrish, 1978:157-159), son las siguientes:
1. El usuario constituye el punto de partida.
2. El diagnóstico precede a la identificación de soluciones.
 3. El papel de la ayuda exterior no es de dirección.
 4. Se reconoce la importancia de los recursos internos.
 5. El cambio más sólido es el que inicia el propio usuario.
 Hurst (1978) plantea que en este tipo de estrategias es posible establecer diferencias entre dos concepciones: por un lado, los que orientan la investigación hacia la exploración de las relaciones formales e informales al interior de la organización estableciendo los puntos de unión y divergencia y, por otro, los que utilizan la teoría de la dinámica de grupos con el objeto de establecer redes relacionales y la armonización de conflictos.
Desde nuestra perspectiva, es importante considerar que no todos los conflictos al interior de una organización son armonizables. No siempre se logra el consenso en organizaciones cuyos grupos y centros de interés son diferentes. En este sentido, el conflicto adquiere otras dimensiones que se deben considerar en los procesos de innovación educativa





By: Cadena Hernández sulamita Amairani
López Hernández Sandra
Ochoa Rodríguez Isaura


FASES DEL PROCESO INNOVADOR


El proceso de innovación gestiona un flujo de ideas y proyectos innovadores y se suele visualizar como un embudo a través del cual se filtran las ideas y proyectos de acuerdo con las siguientes etapas:
1. Identificar oportunidades y generar ideas: El primer paso para la innovación es identificar oportunidades y generar ideas. Para ello se pueden utilizar técnicas de análisis de procesos, productos y servicios, así como técnicas de creatividad que ayudan a pensar más allá de lo evidente. En esta fase es importante aprovechar la inteligencia colectiva del equipo y las ideas han de fluir libremente, sin someterlas a juicios.

2. Evaluación de ideas: Una vez detectadas las oportunidades y convertidas en ideas, como los recursos son limitados hay que priorizarlas en función de diversos criterios entre los que se suelen incluir:
  • ·         La estrategia empresarial
  • ·         El impacto esperado en los resultados de la empresa
  • ·         La viabilidad de la implantación

 
3. Priorización de ideas: Se analizan y definen los requisitos para poner en práctica las diferentes ideas y se valora la viabilidad y el plazo necesario. Algunos aspectos que hay que tener en cuenta en esta fase son:
  • Los posibles cuellos de botella internos o externos.
  • Las personas, capacidades y colaboraciones necesarias: Muchos proyectos requieren la participación de distintas áreas de la organización.
  • Las autorizaciones, licencias legales o permisos necesarios: estos pueden ser internos o externos y deben estudiarse.
  •  El análisis de beneficios y riesgos.


4. Definición de proyectos: Es el momento de dar forma a los proyectos que permitirán ejecutar las ideas seleccionadas, estableciendo planes concretos de trabajo y asignando los recursos necesarios.

5. Ejecución: Durante la misma es importante que todos los que participan entiendan lo que se quiere lograr, así como su papel. Además, hay que asegurar el seguimiento de cada proyecto para comprobar que se respeta el plan acordado, si bien, tratándose de proyectos de innovación, puede ser necesario plantear cambios sobre la marcha.

6. Seguimiento: Una vez finalizado el proyecto es importante verificar si han habido desviaciones respecto al plan inicial y analizar sus causas. Posteriormente, será necesario llevar a cabo un seguimiento de los resultados.
Aunque el proceso de selección de ideas y proyectos debe seguir una secuencia establecida, el embudo de la innovación no ha de ser rígido. Cada fase puede retroalimentarse a partir de las reflexiones y avances que se van logrando, dejando abierta la posibilidad de introducir cambios.

Los principales retos para que el “embudo” de la innovación funcione de forma adecuada son:
  • ·         Mantener un buen ritmo de identificación de oportunidades e ideas para innovar.
  • ·         Generar ideas de valor, bien formuladas, que contribuyan a los objetivos corporativos.
  • ·         Filtrar las ideas de forma adecuada para evitar que el embudo se atasque con ideas que no aporten valor.
  • ·         Definir planes de acción realistas que permitan poner en marcha las ideas más prometedoras.
  • ·         Conseguir la colaboración de todas las partes a la hora de aplicar las ideas innovadoras, y vencer posibles resistencias ante los cambios que pueden suponer.
  • ·         Motivar al equipo para que se mantenga alerta y no se desanime aunque no sea posible poner en marcha todas las ideas. 



 

By: Cadena Hernández sulamita Amairani
López Hernández Sandra
Ochoa Rodríguez Isaura


PRIVACIDAD Y POLÍTICA INSTITUCIONAL

Una política de privacidad o póliza de privacidad es un documento legal que plantea cómo una organización retiene, procesa y maneja los datos del usuario o cliente. Ésta es mayormente usada en un sitio de internet, donde el usuario crea una cuenta.
Cuando usted accede a las páginas web, la información sobre el usuario y la información técnica esencial y accidental es recopilada de manera automática ,es por eso que  nos referimos a esas categorías recogidas de manera colectiva como información de “acceso”. Ninguna otra información es recogida a través de sitios de navegacion , excepto cuando usted deliberadamente decide revelarla (por ejemplo, pulsando una tecla para enviarnos un mensaje de correo electrónico). La información que usted puede decidir enviarnos está enumerada más adelante como “información opcional” puede ser
• Información del visitante: el dominio de Internet y la dirección en Internet del computador que usted está utilizando.
• Información técnica esencial: identificación de la página o servicio que usted está solicitando, tipo de navegador y sistema operativo que utiliza; y la fecha y hora del acceso.
• Información técnica no esencial: la dirección Internet del sitio web que le remitió a nosotros, y  la “información cookie” descrita más adelante.
Información opcional
• Cuando usted nos envía un correo electrónico: su nombre, dirección de correo electrónico y el contenido del mensaje.
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By: Cadena Hernández sulamita Amairani
López Hernández Sandra
Ochoa Rodríguez Isaura


TEORÍA ORGANIZACIONAL Y EL ENFOQUE SISTEMICO


Este enfoque se inició en 1954 y este sistema abarca desde los principios de la Teoría General de Sistemas donde está intenta alcanzar el estatus de una ciencia general a la par de las matemáticas y la filosofía. El enfoque de sistemas es una técnica nueva que combina en forma efectiva la aplicación de conocimientos de otras disciplinas a la solución de problemas que envuelven relaciones complejas entre diversos componentes
LA TEORÍA DE SISTEMAS AFIRMA QUE UN SISTEMA ORGANIZACIÓNAL ESTÁ COMPUESTO DE CINCO PARTES (Muchinsky, 2002):
1.- Individuos: ellos traen sus propias personalidades, capacidades y actitudes a la organización, lo que influye en lo que esperan obtener por su participación en el sistema.
2.- Organización formal: es el patrón interrelacionado de puestos de trabajo que proporciona la estructura del sistema.
3.- Pequeños grupos: ya que los individuos no trabajan aislados sino que se convierten en miembros de pequeños grupos como una manera de facilitar su propia adaptabilidad dentro del sistema.
4.- Estatus y rol: las diferencias de posiciones y funciones existen entre los puestos de una organización y definen la conducta de los individuos dentro del sistema.
5.- Medio físico: ambiente externo y el grado de tecnología que caracteriza la organización.
Por otro lado, para Scott, Mitchell y Birnbaum (1981) las complejas interacciones existen entre todas las partes del Sistema. Es decir, los individuos interactúan para formar pequeños grupos, los miembros de estos grupos se diferencian por su estatus y por sus roles, el ambiente físico afecta a la conducta de los individuos y de los grupos y todo existe dentro de una estructura proporcionada por la organización formal.
Con todas estas partes integrando el sistema, es necesario tener un medio para proporcionar coordinación y unión entre ellos. Dichas funciones se cumplen mediante la comunicación y la toma de decisiones; ambas permiten “hablar” entre ellas a las diferentes partes del sistema. La comunicación organizacional ocurre a través de una serie de redes que a menudo ofrecen poco parecido con las líneas formales de autoridad.
En conclusión, las partes e interacciones de un sistema existen para alcanzar las grandes metas del sistema, que son estabilidad, crecimiento y adaptabilidad. Así, una organización sana y de éxito es “efectiva”, estable y en continuo crecimiento para alcanzar los objetivos en sus negocios.
EL ENFOQUE DE SISTEMAS SE CARACTERIZA POR:
• Su unidad de análisis es el sistema, no solo el individuo
Modifica en ángulo de observación de la realidad.
• Es Interdisciplinario
• Es Cualitativo y Cuantitativo a la vez
• Es Organizado
• Es Creativo
• Es un modelo teórico
• Es Empírico
• Es Pragmático
EL ENFOQUE DE SISTEMAS APLICADO AL AREA ORGANIZACIONAL
Si se toma como referencia la definición de Díaz Vilela (1989)
“Un sistema puede definirse como un conjunto de elementos interrelacionados, más o menos interdependientes, que funciona como una unidad y con un propósito específico”
A partir de allí, se puede afirmar que toda empresa constituye un sistema creado por el hombre, conformado por un conjunto de elementos articulados y en constante interacción (trabajadores, gerentes, proveedores, clientes, competidores, entidades sindicales, entre otros agentes) y que además la interacción de estos elementos dentro de una empresa es dinámica e interdependiente no sólo entre sí, sino también con su entorno: la empresa influye sobre el ambiente y a la vez, recibe influencias de éste.
Además, toda organización es un sistema integrado por diversas partes relacionadas entre sí, que trabajan en armonía con el propósito de alcanzar una serie de objetivos, tanto de la organización como de sus participantes. En tal sentido, la organización debe entenderse como un todo constituido por muchos subsistemas que están en interacción dinámica entre sí. Se debe analizar el comportamiento de tales subsistemas, en vez de estudiar simplemente los fenómenos organizacionales en función de los comportamientos individuales


By: Cadena Hernández sulamita Amairani
López Hernández Sandra
Ochoa Rodríguez Isaura


TIPOS DE PLANEACION





La planeación se responde a las preguntas: ¿Qué queremos?, ¿quiénes somos?, ¿hacia dónde vamos?, y ¿Cómo debemos hacerlo?
Estratégica. - defina los lineamientos generales de la planeación de la empresa, generalmente es a mediano o largo plazo. Su propósito consiste en determinar el rumbo de la organización, así como la obtención, uso y disposición de medios necesarios para alcanzar la misión y la visión.
Táctica o funcional. - se refiere a planes más específicos, que se elaboran en cada uno de los departamentos o áreas de la empresa y que se subordinan a los planes estratégicos.
Operativa. - es a corto plazo su función consiste en la formulación y asignación de resultados y actividades específicas que debe ejecutar el personal de la empresa.
Desarrollar un plan estratégico requiere tener definida la filosofía organizacional.
La planeación estratégica es la serie de etapas a través de las cuales la cúpula directiva define el rumbo y las directrices generales que habrán de regir a la organización.
Los valores organizacionales, al ser difundidos se convierten en actitudes y las actitudes en conductas, lo cual influye directamente en los resultados de la empresa.
Dentro la filosofía organizacional se debe encontrar la misión, visión y valores como a continuación se señala:
La misión
Es la razón de ser de la organización, su formulación es una etapa de las más importantes en el proceso de planeación. La misión debe responder a tres preguntas: ¿Quiénes somos?, ¿a qué nos dedicamos?, ¿Cuál es nuestro valor agregado y/o ventaja competitiva?; los requisitos que debe contener la misión son: amplia, motivadora, permanente y congruente.
La visión
Esta se debe formular a través de la empresa, ver su entorno social y económico para ver los alcances de estas.
Valores
Deberán ser dependiendo a las éticas de la persona y empresa, esto es fundamental en cualquier organización para ver cómo se rigen y por qué debería ser así.




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FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL


La filosofía organizacional es la que ayuda al desarrollo de una empresa y la visión de cada trabajador, esto va de la mano con la planeación ya que nos da a descubrir lo que queremos y hacia dónde queremos llegar. También menciona que tiene varios tipos de planeación como la estratégica que es a mediano o a largo plazo, la táctica o funcional que solo es lo más específico y la operativa que es a corto plazo.
Es muy importante recalcar que la filosofía organizacional en una empresa conlleva a los valores, creencias y prácticas. Cada empresa tiene bien definida su filosofía y nosotros como trabajadores debemos acatarnos a ellas. Muchas veces como trabajadores no le tomamos importancia a esto y a veces sabemos lo que debemos hacer y lo que no sin embargo lo hacemos o dejamos de hacer, cada empresa tiene sus políticas, como por ejemplo (no portar uniforme o gafete en lugar indebido o haciendo mal uso de ello), ya que de esto depende nuestra conducta, actitudes y aptitudes.
Cuando hablamos de una planeación estratégica es cuando planteamos específicamente las metas a lograr, así como también sabemos que debemos que tomar riesgos, no se puede dejar en ultimo termino que podemos cometer errores, pero al igual saber corregirlos tener opciones si en algún momento la estrategia no se concluye como se dispuso. Debemos de formular decisiones en cualquier aspecto como lo que se plantea sea real. Tenemos que programar una serie de actividades y el éxito dependerá de la buena ejecución desde al principio hasta el final, al igual tenemos que presupuestar las estrategias planteadas.



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jueves, 24 de enero de 2019

ÁMBITOS DE LA PLANEACIÓN EDUCATIVA




La planeación educativa como campo de innovación curricular 

La planeación educativa se encarga de especificar los fines, objetivos y metas de la educación, gracias a este tipo de planeación es posible definir qué hacer y con qué recursos y estrategias. Es aquella que nos permite proveer la efectividad del proceso enseñanza-aprendizaje mediante la instrumentación de estrategias apropiadas, tomando en cuenta el Sistema Educativo Nacional, el contexto de la escuela, tipo de grupo e incluso al alumno en su individualidad. 

Según Agustín Reyes Ponce: “La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la determinación de tiempo y números necesarios para su realización”. 

La planificación es, pues, un proceso de secuencias a través del cual se establecen una serie de pasos que conducen la enseñanza a una meta final, teniendo el proceso más cercano a lo que queremos o deseamos que se de. Una planificación eficaz requiere poner en marcha una serie de habilidades cognitivas, que no siempre resultan conscientes para el que planifica. La planeación educativa implica la interacción de diversas dimensiones. Por ejemplo, desde el aspecto social, hay que tener en cuenta que la escuela forma parte de una sociedad y, como tal, los cambios que experimente la trascenderán. De acuerdo a la dimensión técnica, la planeación educativa debe considerar el uso dela tecnología en la pedagogía, mientras que en cuanto a su dimensión política, debe atender a los marcos normativos existentes.


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FASES DEL PROCESO DE INNOVACIÓN EDUCATIVA




La comprensión del proceso de innovación Una vez tomada la decisión de innovar, la primera fase se concentra en la comprensión de la innovación, es decir, del proceso que la llevará a convertirse en la nueva normalidad. Puesto que se ha visto la innovación desde los doce criterios en la decisión de innovar, ya se cuenta con una definición de la innovación, así que, en esta primera fase, se requiere de información, datos, sobre la situación actual. Además, de la información sobre el contexto, se requiere también de información sobre las necesidades de formación, particularmente en el equipo responsable, que se han detectado, para hacer un plan y cubrirlas oportunamente.



LAS ACCIONES FUNDAMENTALES:

1.  Identificar a todos los que participan en la innovación, o se ven afectados por ella, ya sea como promotores, participantes, asesores o beneficiarios.
2. Definir con claridad el papel que le toca desempeñar a cada uno de ellos y describir el cambio que se espera que ocurra desde la perspectiva de cada uno. 
3. Conformar una red responsable de la innovación, procurando que haya representantes de todas las figuras que intervengan, muy probablemente todas las que hay en el Instituto. 4. Establecer las necesidades de formación que se desprenden del punto anterior y preparar un cronograma para cumplirlas oportunamente. 
5. Hacer una descripción de los aspectos que se van a modificar utilizando los mismos indicadores que servirán para evaluar y monitorear la situación, y evaluar el resultado de la innovación. 
6. Establecer las necesidades de información sobre todos los aspectos pertinentes, identificar las fuentes donde conseguirla y estipular los plazos para hacerlo.





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      López Hernández Sandra Noemi
      Ochoa Rodriguez Isaura Gregoria